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章 www.qingsong8.com       去年，我县成功地公开选拔了8名副科级领导干部和8名县直单位工作人员。最近，我们选择部分领导干部、经过公选的工作人员和考生、普通干部群众共100人（各占四分之一），采取召开座谈会、个别访问、问卷调查的方式，就如何进一步完善公选工作中的有关问题进行了一次专题调查。结果显示，认为“好”和“较好”为98%，大家普遍认为，公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革和突破，其最大的优势和效应在于：它一举打破了过去那种选人用人上委任制一统天下的沉闷局面，拓宽了组织部门选人用人的视野，树立了正确的用人导向，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍。但从实践的情况看，也暴露出一些问题，需要认真加以研究，进一步完善规范，只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。
　　一、当前公选工作中存在的主要问题
　　从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是：
　　1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。
　　2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。
　　3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。
　　4、考察的工作还不严格。一是考察人员认识上有误区，偏面认为经过笔试、面试的两次筛选，其知识和水平能力素质已经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考察人员难以了解到真实情况，考察中普遍遇到的现象是，入考察闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因而考察者听到的基本上是好话、赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中，几乎都是100%的选择“可以提拔”，即使是平时有过结者也或因与自己无大的利害关系，或因减少了自己仕途上的竞争对手，或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神”的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。
　　5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入1--1、5万元左右，选拔一个县处级干部平均要开支1万元左右，选拔一个科级干部也要花费5千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以，少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。
　　二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考
　　通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。
　　（一）要尽快使公选工作走上制度化、法制化的轨道。在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非易事，问题是我们应该从主观上朝此方面努力。这就要求公选工作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地对公选工作的积极探索，从理论和实践的结合上总结和积累了不少好的经验和做法，应该说，目前基本上已经具备了统一规范公选工作的基础、条件和时机。据问卷调查，认为“有必要”和“迫切需要”统一规范公选工作的各占98%、95%。因此，我们建议中组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规，或者在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订时，充实公选工作的内容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时，要充分考虑其合理性和可行性，并尽可能做到具体细化，便于运作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、公选不公等问题的发生，使今后的公选工作有一个基本的指导性法规依据，在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发挥出更大的作用。

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